了解FMLA对精神健康状况的休假

心理健康是工作场所日益受到关注的问题. 在过去的几年里, 许多员工都经历过心理健康问题, 比如倦怠, 抑郁症, 焦虑和药物滥用. 作为回应，雇主们扩大了心理健康福利, 包括增加心理健康项目, 增加时间表的灵活性, 为心理健康提供远程医疗选择，并提供更多的心理健康教育. 尽管对心理健康的关注越来越多, 员工的心理健康问题仍然普遍被忽视, 尤其是因为它们可能不像身体疾病那样明显. 然而，在现实中，员工有时可能因为心理健康问题而无法工作. 

而雇主们则采取各种方式来支持与心理健康问题作斗争的员工, 同样重要的是，要意识到并根据《梅高美集团4858》提供适当的休假。. 美国.S. 美国劳工部(DOL)最近发布了一份美高美集团4688雇员因自己或家庭成员的精神健康状况而使用FMLA休假的能力的情况说明书. 本文提供了FMLA的概述, DOL的指导, FMLA为有心理健康问题的员工提供帮助，以及雇主支持员工的方式.  

休假的概述

FMLA为受保雇主的符合条件的雇员因其自身或家庭成员的严重健康状况而提供工作保护假. 要符合资格，雇员必须: 

• 为有保险的雇主工作
• 已为受保障雇主工作最少12个月
• 在离职前的12个月内，已为受保雇主工作最少1,250小时
• 在75英里半径范围内雇主至少有50名员工的工作地点工作 

FMLA为符合条件的雇员提供长达12周的无薪假期, 哪一种可以连续服用还是间歇服用. 雇主必须维持雇员在休假期间的团体健康福利. 在返回时, 雇员必须恢复到相同或同等的工作, 这意味着相似的工资和责任.

因精神健康问题请假

符合条件的雇员可以休FMLA假以解决精神健康问题. 根据FMLA, 如果心理健康状况需要住院治疗或由卫生保健提供者持续治疗，则被认为是严重的健康状况. 

• 住院病人护理-严重的精神健康状况，需要住院治疗，包括在医院或其他医疗机构过夜, 比如成瘾或饮食失调的治疗中心. 
• 继续治疗-需要卫生保健提供者持续治疗的严重精神健康状况，包括: 
  • 使个人连续三天以上丧失行为能力并需要持续治疗的情况, 与卫生保健提供者多次预约或一次预约和后续护理. 
  • 慢性疾病，导致个人偶尔丧失行为能力，每年至少需要两次医疗保健提供者的治疗. 

一些精神健康状况同时满足"残疾"和"严重健康状况"的定义.“根据FMLA, 残疾是一种精神上或身体上的损害，严重限制了一种或多种主要的生活活动. FMLA根据美国残疾人法案(ADA)的平等就业机会委员会(EEOC)规定来定义和确定某种情况是否属于残疾. 根据平等就业机会委员会, “应该很容易得出结论”为“实质性限制”的情况包括重度抑郁症, 双相情感障碍, 创伤后应激障碍, 强迫症和精神分裂症. 如果周期性疾病严重限制了活动时的主要活动，则视为残疾.

雇主可以要求雇员提交医疗保健提供者出具的证明，以证明他们需要休FMLA假. 而证书不需要诊断, 所提供的资料必须足以支持休假的需要.

有精神疾病的家庭成员

FMLA允许符合条件的雇员休假照顾配偶, 由于精神健康状况而不能工作或从事其他正常日常活动的子女或父母. 为患有严重健康状况的家庭成员提供心理安慰和保证，使其接受住院或家庭护理，属于《梅高美集团4858》的范围. 

为照顾有严重健康状况的儿童而休的产假一般限于照顾18岁以下的儿童. 然而, 如果成年子女由于精神或身体残疾而无法自理，则父母可以利用家庭劳动假照顾有严重健康状况需要照顾的18岁及以上子女. The disability does not need to have occurred or been diagnosed before the age of 18; it may start at any age. 

雇主的保密义务

FMLA要求雇主对雇员的医疗记录保密，并将其与常规人事档案分开保存. 雇主还必须按照其他法律的要求对雇员记录进行保密, 比如《梅高美集团4858》或《美高美集团4688》. 然而, 雇主可以通知主管和经理员工需要休假，或者如果员工需要工作限制或住宿.

员工免受报复

禁止雇主干涉, 限制或拒绝雇员行使或试图行使任何FMLA权利. 这包括拒绝允许员工休FMLA假，或者披露——或威胁披露——员工或其家人的精神状况，以阻止他们休FMLA假. 

雇主可以支持他们的雇员

雇主可以通过认识到员工的行为在工作中造成困难或担忧的情况来支持与精神健康状况作斗争的员工. 雇主可以培训经理，让他们认识到员工何时可能因为精神健康问题需要休假. 通过和那个员工交谈, 雇主可以确定任何可能有助于雇员完成工作或管理其心理健康的援助. 在某些情况下, 雇主可能有义务将员工的行为视为要求休假.

Summary

通过了解FMLA对精神健康状况的要求, 雇主可以更好地支持他们的员工，避免潜在的违规行为. 在很多情况下, 雇员可能有权受到其他联邦就业法的保护, 国家家庭和医疗休假法和集体谈判协议. 相应的, 鼓励雇主与雇佣律师讨论任何与fmla相关的具体问题. 有关更多合规性资源，请联系德州 Medical Group. 

这份人力资源见解并非详尽无遗，任何讨论或意见也不应被视为专业建议. ©2022 Zywave, Inc. 版权所有.