人力资源洞察:避免10个常见的ADA错误

2008年的《梅高美集团4858》扩大了《美高美集团4688》(ADA)之前对残疾的定义，有效地扩大了符合残疾人资格的人群. 这些修正案给雇主施加了更大的压力，要求他们提供合理的便利，并给那些没有认真遵守法律的公司带来了更多的潜在责任. 这篇文章为雇主提供了有用的指导，以及避免常见的错误.

雇主可以做什么

雇主可以采取一些措施来保护自己免于承担责任，并为公司未来的诉讼做好准备.

保持职位描述的详细和准确

重要的是，职位描述要保持最新，并包括工作的基本功能. 请记住，雇主通常有责任合理地容纳不能履行基本职能的员工. 然而, 雇主不必为了提供合理的便利而取消工作职位的基本功能. Essential functions in a job description can be one factor in legally proving that the task is indeed essential to the job; these functions can include physical requirements like lifting or standing and stamina requirements like working long hours or weeks.

制定住宿政策

制定和分发合理的住宿政策可以证明你遵守ADA的承诺. 该政策应将所有合理的住宿要求直接提交给HR 

而不是给主管, 因为人力资源专业人士更有能力处理这些请求的细微差别和法律风险.

培训主管

即使你直接把员工交给人力资源部, 主管仍然需要知道如何处理这种情况，如果要求他们提供合理的便利. 他们不应该对请求回答“是”或“否”, 不管它是否可行, 而是应该把这种情况提交给人力资源部. 除了, 主管必须接受培训，以处理在工作面试或与员工日常工作中可能出现的潜在《美高美集团4688》情况. 

常见的错误

在使用《美高美集团4688》时，人力资源专业人士应该小心避免这些常见错误.

1.  如果找不到合理的安排来帮助员工履行基本的工作职能，结束与员工的对话. 在这种情况下, 雇主应该考虑其他安排，比如兼职工作, 重新分配员工或提供无薪休假.

2.  相信经理的话，一个职能实际上是必不可少的. 如果这个问题上法庭，将会引起争议, 因此，雇主应该自行调查，以确定有问题的职能是否必要. 

3.  过于随意地使用“过度困难”条款. 例如, 诸如费用或其他雇员的反应等原因，一般不会被法院视为妨碍提供合理便利的不当困难.

4.  与员工的经理讨论残疾的细节. 经理一般只应该知道所提供住宿的性质. 一个例外是，如果残疾影响了经理与员工的互动方式, 比如听力障碍.

5.  没有考虑其他适用于雇员残疾的法律. 例如, 《美高美集团4688》规定的残疾通常也符合《美高美集团4688》规定的严重健康状况。, 因此FMLA法律和条款可能会发挥作用.

6.  拒绝员工的要求，因为它看起来不合理或不切实际. 雇主仍然应该与员工进行对话，看看是否可以达成解决方案. 即使您仍然确定该请求是不可行的, 遵循整个过程做出决定(并将其完整地记录下来)是很重要的。.

7.  取消基本功能，作为一种住宿，即使是在有限的时间内. 虽然有时这是一个可行的解决方案, 这也使得以后很难证明该功能对这个或任何员工都是必不可少的. 除了, 其他员工可能会认为，这项功能对他们来说也不应该是必不可少的, 或者声称歧视. 为了安全起见, 强调暂停或放松基本职能是暂时的，并记录这一行动的具体原因，以避免其他员工提出歧视索赔.

8.  未能妥善记录被拒绝的住宿请求. 记录所遵循的过程和拒绝的原因将有助于你在诉讼中辩护.

9.  在决定住宿是否合理时，会考虑工作表现. 在这个过程中，所有的员工都应该受到同样的对待，无论是表现出色的还是表现不佳的.

10.  仅仅因为员工没有提供任何具体的意见，就不考虑合理的安排. 如果员工告诉HR他或她需要住宿, 雇主有责任调查潜在的住宿条件.

现在比以往任何时候都重要, 雇主有责任在可能的情况下提供合理的便利，并在工作场所处理与残疾有关的问题时表现出谨慎. 重要的是，你要熟悉《美高美集团4688》和《梅高美集团4858》的细微差别，以使你的公司遵守《美高美集团4688》，避免昂贵的诉讼和处罚.

这份人力资源见解并非详尽无遗，任何讨论或意见也不应被视为专业建议. ©2011-2013、2015、2019、2023 Zywave, Inc. 版权所有.